고령자 고용촉진법, 60세 상향 추진…기업 부담 커지고 청년 일자리 줄어드나? 기회일까? 위기일까?
고령자 고용촉진법 개정으로 고령자 기준이 60세로 상향됩니다. 55~59세 고용 안정 확대라는 긍정적 의미와 함께, 기업 부담 증가 및 청년 고용 위축 등 정책이 가져올 부작용과 바람직한 설계 방향을 심층 분석했습니다. 노동 시장의 큰 변화를 놓치지 마세요.
고령자 고용촉진법 상향 추진의 배경
최근 정부가 고령자의 정의 연령을 기존 ‘55세 이상’에서 ‘60세 이상’으로 올리는 방안을 추진하고 있습니다.
왜 이 시점에 이런 변화가 논의되고 있는 것일까요?
현재 법령에 따르면 ‘고령자’로 분류된 사람들은 비정규직(기간제·파견)으로 일하더라도 동일 사업장에서 2년을 초과해 근무하면 무기계약직으로 전환되는 법의 적용 대상에서 일부 빠져 있었습니다.
정부 측은 이러한 제도적 사각지대가 고령층의 고용 불안을 키우고 결국 노동시장에서 이탈하게 만들 수 있다는 판단 아래 제도 개편을 검토하고 있습니다.
저출산·고령화로 인한 인력 구조 변화가 심화되면서, ‘고령자 고용 안정’이 거시경제와 사회 안전망 측면에서도 매우 중요한 과제가 되었다는 점도 배경으로 작용하고 있습니다.
상향이 갖는 긍정적 의미
고령자의 정의를 60세 이상으로 올리게 되면 다음과 같은 긍정적인 효과를 기대할 수 있습니다.
- 지금까지 제도적 보호를 받지 못했던 55세부터 59세까지의 근로자들에게 고용 안정을 위한 장치가 확대될 수 있습니다.
- 비정규직이 무기계약직으로 전환되도록 유도하는 효과가 커지면서, 고령 근로자의 고용 안정성과 처우가 개선될 가능성이 높아집니다.
- 사회 전체적으로는 고령화 인구가 늘어나는 흐름 속에서 노동시장 참여 연령을 높이고, 인적자원을 더 효율적으로 활용할 수 있는 제도적 기반이 마련됩니다.
일각에서는 우리나라의 고령자 고용 정책이 연령 상한이나 정년 관련 제도 개편을 통해 장기적인 개선을 이루어야 한다는 지적도 꾸준히 나오고 있습니다.
기업·노동시장에 나타날 수 있는 부작용
하지만 정책 변화가 예상치 못한 부작용을 불러올 수 있다는 점도 분명히 존재합니다.
우선 기업 입장에서 보면, 고령자 기준 상향으로 인해 해당 연령대(예: 55세 이상)가 제도 적용 대상이 될 경우 비용, 인건비 부담이 커질 수 있습니다. 이러한 부담을 피하기 위해 기업들은 비정규직 계약 기간을 더 짧게 설정하거나, 아예 해당 연령대의 채용 자체를 꺼릴 가능성이 있습니다. 보도에서는 “기업들이 앞으로 55세 이상 근로자와의 계약을 2년 미만으로 맺을 가능성이 높다”는 우려가 제기되기도 했습니다.
나아가 청년층 신규 채용 감소, 조직 내 승진이나 배치 구조의 왜곡, 연공급 중심 임금체계의 부담 등 노동시장 전반에 미칠 파급효과도 무시할 수 없습니다. 다른 연구에서도 고령자 고용촉진이 확대될 경우 청년층의 고용 기회를 줄어들게 할 수 있다는 지적이 나옵니다.
결론적으로, 제도의 의도는 좋더라도 현실에서는 기업과 시장의 대응 전략에 따라 원래 목적과 다른 역효과가 나타날 위험이 있다는 이야기입니다.
바람직한 설계 방향과 대안
그렇다면 이러한 제도 개편을 좀 더 효과적이고 공정하게 만들기 위해서는 어떤 방향으로 나아가야 할까요?
- 단순히 연령 상향만 추진할 것이 아니라, 기업에 대한 인센티브(예: 고령자 전환 채용 시 세제 혜택, 지원금 지급 등)를 함께 제공해야 합니다.
- 법령상의 전환 요건 적용을 명확히 하고, 고령자 정의 변경 외에도 비정규직에서 무기계약직으로의 전환이 실질적으로 이루어지도록 적용을 강화해야 합니다.
- 임금체계, 업무 배치, 직무 재설계 등을 아우르는 종합적인 고령자 고용 환경 개선이 필요합니다. 단순히 나이만 바꾸는 것이 아니라 고령자의 생산성 유지, 재교육, 근로 조건 개선 등이 동시에 이루어져야 합니다.
- 청년층 고용과의 균형을 유지할 수 있도록 정책 설계 단계부터 청년과 고령자 모두를 고려하는 접근 방식이 필요합니다. 고령자 고용 확대가 청년층의 일자리를 방해하지 않도록 틀을 잘 마련해야 합니다.
마무리하며
고령자 고용촉진법 상향 논의는 분명히 고령 근로자를 보호하고 노동시장의 체질을 개선할 수 있는 의미 있는 전환점이 될 수 있습니다. 하지만 현실은 그리 단순하지 않습니다. 기업의 부담, 노동시장의 구조적 문제, 청년층의 일자리 문제 등 여러 요소가 복합적으로 얽혀 있습니다.
따라서 이 제도가 실제로 효과를 거두려면 단순히 연령 기준을 55세에서 60세로 바꾸는 데 그치지 않고, 기업 인센티브, 비정규직 전환 구조, 임금체계 개편, 청년층 대책 등 여러 측면을 고려한 다각적인 설계가 병행되어야 합니다. 정책을 만드는 사람들이 이 점을 간과한다면 오히려 ‘고용 회피’와 같은 부작용을 초래할 수 있습니다.
고령자 고용촉진법 상향은 목표 자체는 바람직하지만, 설계와 실행 방식이 미흡하면 현실 변화로 이어지지 않을 가능성이 높습니다. 앞으로 어떤 구체적인 설계가 나올지, 그리고 기업과 노동자들이 어떤 반응을 보일지 주목할 필요가 있습니다.